业余足球队管理制度《 # 》业余足球队管理制度内容

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于业余足球队管理制度的问题，于是小编就整理了3个相关介绍业余足球队管理制度的解答，让我们一起看看吧。

足协这个单位的智能（职责）是什么？

谢邀请，足协的职责是管理和足球有关的所有食物，包括：国家队比赛，国内邀请赛，中超联赛，后勤保障团队组建，足球发展规划，人事聘用任免权等等，凡事是足球有关的所有工作，都是足协在处理。

足协职责：第一，负责足球这一块项目管理，制定足球项目大纲领和方针。第二，管理国家各级别足球队（包括业余球队）。第三，制定比赛规章制度，比赛项目和计划，裁判培训管理，教练员，俱乐部等有关人员培训。第四，对本国足球发展科学研究，技术讨论，让本国足球健康有序发展。第五，指导建设场地，足球训练器材科学使用和队足球相关器材研究和开发。第五，开展国际交流，联系和各国球队之间交流，参加国际赛事相关会议，把最先进的理论和思想或者最新足球规则带回国内宣传。第六，国家队比赛辅助工作，足球重大事件或者国内比赛重大改革和新闻发布都有足协来完成。

我的回答完毕，有什么不对或者不足之处，请大家多多指正。谢谢！

CBA球队再爆外援消极怠工，外援管理有多困难？

目前我们的CBA联赛水平在不断提升，外援水平也是一年比一年强。虽然说外援都是为了来CBA淘金，但是大多数外援还是很职业的，也不排除个别外援没有职业道德，只拿钱不出力。

比如北控的兰多夫和广厦的福特森，北控兰多夫打球兢兢业业，以前在辽宁男篮时就经常轻伤不下火线，即使现在离开了辽宁男篮，但整个辽宁队都对兰多夫的职业态度点赞。

广厦男篮的福特森更是职业球员的楷模，虽然我不喜欢福特森的打球方式，但是福特森的敬业精神属实让人钦佩。在主场对阵山东的比赛中，福特森的嘴唇被打开一道口子，在场下连麻药都没打，缝了针继续上场比赛，堪称球场上的战士。

说到管理外援，我觉得新疆男篮主教练李秋平的管理态度值得借鉴，不管你外援再有实力，只要你不听从管理，再有实力我也不用。看看新疆是怎么把布拉切管理的服服帖帖就是例子，把布拉切的心智磨炼的差不多了，季后赛再拿出来，外援必将进全力。

这是我对问题的看法，如果您觉得有些道理的话，请点个‘赞’支持下原创，也欢迎大家讨论，留言。

最近几年CBA外援耍大牌已经屡见不鲜，而浙江外援斯托克斯由于怕受伤，竟然与球队玩躲猫猫，玩失踪，甚至要挟球队，简直太过分了。

最近浙江队在一份声明中称，由于斯托克斯无视球队纪律，经常以怕受伤为由拒绝参加训练和比赛，并且经常玩失踪，缺乏球员基本职业素养。现我俱乐部慎重研究决定，提前终止与贾内尔-斯托克斯的合同！

声明一出，大快人心，这样的外援还留着干嘛，CBA联赛不是养老院，不是任何人都可以为所欲为。并且从之前的几场比赛可以看出，斯托克斯经常消极防守，出工不出力，让人咬牙切齿。

而裁掉斯托克斯后，浙江队虽然92:97负于深圳队，但是浙江队球员立马被释放，特别是张大宇收获了19分10篮板11助攻的生涯首个三双数据，非常出色。

在争夺季后赛名额的关键时刻，希望浙江队咬住牙挺过去。

谢谢邀请，关于这个问题，应该说外援自身素质占主要方面！像斯托克斯这种罢赛罢训洗桑拿的外援就应该坚决铲除！这一点浙江稠州队做的好！必须给球队管理层点赞，哪怕是进不了季后赛也不能让你外援为所欲为！

话说回来，CBA是一个大熔炉，好多在NBA劣迹斑斑的外援，在CBA都变好了，比如早前的李本森，近几年的比斯利，还有今年山东队的“酒仙”劳森！

希望各支球队在选择外援的时候，不仅要注重球技！更要注重人品！不要再出现斯托克斯这样的情形。

不得不说CBA的外援管理方面确实是难度挺大的，签来的都是球队的真大腿，不好好供着，不好好哄着是真不行的。

一方面暴露了我们联赛还是全指着外援，人家虽然是替你打工，但是比赛的过程中人家才是你真正的老板。

另一方面说明了CBA选人的问题，没事就别老瞎想那些名气大增小的外援，被坑的球队还少吗。像去年山东队的科尔，今年的布拉切……

最后一点说明了我们的联赛实力还是不行，你看这些球员去欧洲联赛打比赛是什么情况，去了就是一个农民工，要你干啥你就干啥，没有那些臭脾气，在欧洲联赛这些外援就是一个纯粹的打工者，大部分球队都不会会指着他们夺取胜利。

还是希望每支球队能找到适合自己的外援，别老选一些雷声大雨点小的，选一些经济实惠的反而对球队的帮助更大。

我觉得有的外援心气比较高，觉得CBA水平比较低，自己稍微打打就可以控制比赛，比如jr史密斯就曾说过，自己来中国就是来度假的，顺便还能赚一笔。这样的外援是最让管理层头疼的，现在的各个球队也都不在一位的寻求名气大的外援了，比如兰多夫，劳森，莫泰，弗雷戴特等，都是实用型，而且具有很高的职业素养，这都是球队比较喜欢的！

所以今后各个球队选择外援，肯定会选择实用，贴合球队发展的外援优先！

如何管理员工，让员工自主性工作？

谢谢邀请！我觉得第一有良好的企业文化。文化氛围能够让员工自觉为了企业目标和自身的人生目标紧密联系在一起，做事有奔头。

第二，有合理的激励措施。就是薪资合理，适当偏高，起码是每个员工基本都满意，其次晋升渠道通畅，大家做起事来有冲劲。

第三，有大部分都愿意尊敬的领头人。领导的个人魅力能够感染下属，为下属着想的领导，下属也会将心比心，回馈企业、领导。

第四，企业效益要好。要是效益不好，定再高的工资也发不出，做事起来也没有劲，没有成果，那还不如不做。

第五，人文关怀。就是要有人情味，领导，员工都互相帮助，能够团结一心，众志成城，和谐相处，集体荣誉感强等等。

这些条件下，我相信员工大部分都会自愿的努力工作，当然任何举措都要进行实践验证。不是有句话叫“好的制度能让坏人变好，坏的制度则能让好人变坏。”所以需要不断修正措施，才能更加往好的方向发展，不过最重要的是要长久保持！

详细分工，明确责任

梳理公司各部门工作的流程，明确职工岗位工作职责，明确工作内容。没项工作划分责任权限。详细的分工，明确了责任，工作如果没有按时完成，领导可直接找到责任人。同时，工作要带头干，不能当“甩手掌柜”，形成“从上到下”的工作合力。

一视同仁，规范管理

建立健全科学合理的管理制度。从上到下一致遵守，不能因为其职位高，就可以违反。反而职位越高，越应该遵守，为员工树立好榜样。领导都严守纪律，员工没有理由和接口不遵守。

工作进度，定期考核

定期或不定期对工作进度进行督促落实，及时处理工作中需要领导协调解决的问题，因为员工没有那么大的能力。

教育为准，奖惩分明

建立奖惩制度，对表现优秀的员工该奖则奖，该罚则罚；当然奖罚都要有尺度，以教育警示为主。

工作时是员工，生活中是朋友

工作时，要培养员工公私分明的习惯；工作就是工作，不讲私人感情，对事不对人，必须把工作放在首位。私下大家都是朋友，没有高低贵贱之分，一起喝酒、一起玩。

题主你好，你问的问题其实核心在于，如何驱动员工的内驱力，让他们能够努力工作，关于内驱力的驱动，有以下几个方法：

1. 货币薪酬待遇的驱使，让员工在达成目标后获得丰富的报酬，这样会使员工能够更努力的工作，而且在短期内能够看到效果。
2. 福利待遇的驱使，让员工努力工作，根据达标情况，在员工配股，疗养等非货币福利方面给予优先的奖励，让员工获得使命感或者成就感。
3. 企业文化方面，让员工努力工作，在年底评选感动人物，感动事迹时把他推荐上去，并且安排巡回演讲，给他带来荣誉感和成就感，这个比货币薪酬激励更有效，因为荣誉获得越多，意味着他升职的机会越大，树立成为企业典型之后，又会让他自我激励，以高标准要求自己。

无论运用哪种方法，都不是生搬硬套的，要结合企业情况以及员工自身特点去制定相应的计划。

我认为要使员工自发工作基本要点:

一、制度管人。

1、制定合理制度，使努力工作且有效率的人获得奖励或提升机会。

2、对违返纪律员工，无特殊情况下坚决按厂纪办。

二、自豪感。

1、让员工同比有一份自豪感的薪水。员工自然百倍珍惜。

2、节假日多些聚餐、旅游活动。员工倍感自豪。

三、归属感。

让员工有学习提升自我机会，让员工感到在公司工作有奔头、有前程，自然死心塌地自愿为公司工作。

四、关心员工。

1、关心员工子女读书，很多外来工因小孩读书学位解决不了而困惑，公司能出面解决就最好，员工会感恩而忠诚。

2、关心员工生活情况，小小一两句问寒问暖，会令员工感动。

总辶，管人是一项最复杂心理艺术，管得好，人顺辶;管不好，人逆辶。领导心里有员工，员工心里必有领导，他又怎么不尽心尽力自愿自发工作?

如何管理员工，让员工自发工作。

其实还是典型的70后如何管理，80后如何管理，90后如何管理，95后如何管理，00后如何管理。

70后，是分两类的，一类是高管，这类高管又分两类，一类是体制内或类体制生态环境类的，这类人物相对务虚比务实擅长，特别擅于搞关系，可能做实事不太多，这类人员非常难让其自发工作，但他们非常忠心，运用得好，基本也OK，只是怕企业战略和个人发展有冲突，可能起非常大的破坏作用。还有一类是领域的顶端，本身就是某个领域的专家标志。这类人，不用激励都可以自动自发工作，当然是要有相应的回报前提下，因为他热爱相应的领域。还有一大类是基层，这类基本属于社会或组织的偏底层，能力不限，如果从企业出去了可能得不到好的发展甚至找不到工作，这类员工只要保证能够正常上下班，有一定福利，工作环境不太紧绷，基本也可以让其自动自发工作。

80后，相对来说压力偏大的层次。可能分三类，一类是已经是某领域的专家，这点同上，不需要花太多心思都可以让自动自发工作，当然也是要有相应的回报前提下。还有一类是迷茫者，现在工作不上不下，不知道自己擅长什么，能做什么，想要什么，但又很焦虑，其实80后是最焦虑的一个年龄层，这类员工，只要帮他指明方向，给他一个清晰的职业规划，是可以让他自动自发的工作的。最后一类也是社会的最底层，概念同70后，请往前看。

90后，相对特立独行的一个年龄层。这类年龄层很多人以为是最难管理的，其实95后，00后更加难以管理。90后的分类同上80后，但总体来说，90后更希望得到别人的尊重，和谐的环境，快乐的工作，也希望得到别人的认可。当然，工资也是一个非常大的因素。

95后，这个年龄层，慢慢已经成为很多领域的主力军。这个年龄层，更关注个人发展，同时希望他们所做的工作可以使世界更美好，也希望企业倾听他们的心声，重视他们的观点，也关注所在企业的社会责任部分。这个社会责任指的是公司的产品是否符合相应标准，内部流程和经营内容模式是否具备一定社会责任感。是否会做有益社会的事。所以这类员工要说好管也很好管，要说难管也无可厚非。

就像我的一位同事，他是一个非常优秀的新媒体人，阿里的HR都来挖他。但他考虑的更多的是公司现在做的是让世界更美好，所以，他一直都在公司呆了好几年。

至于00后，应该和95后差不多，但因为是未知领域，不好评估。所以建议参照95后管理模式，以后再调整。

到此，以上就是小编对于业余足球队管理制度的问题就介绍到这了，希望介绍关于业余足球队管理制度的3点解答对大家有用。